비정규직·계약직도 보호받을 수 있을까?

비정규직·계약직도 보호받을 수 있을까요? 2025년 기준 기간제·파견·단시간 근로자를 위한 고용 안정 지원 제도와 법적 권리, 차별 금지, 정규직 전환 기준까지 한눈에 정리한 정보형 취업 가이드입니다.

 

우리나라 노동시장에서 비정규직과 계약직은 더 이상 예외적인 고용 형태가 아닙니다. 통계청에 따르면 전체 임금근로자 중 상당수가 기간제·파견·용역·단시간 근로 형태로 일하고 있으며, 청년·중장년·여성·고령층을 가리지 않고 비정규 고용 비중은 꾸준히 유지되고 있습니다.

그러나 많은 비정규직·계약직 근로자들은
“어차피 계약직이라 보호받기 어렵다”,
“기간 끝나면 나가야 하는 거 아닌가”
라는 인식을 가지고 있는 경우가 많습니다.

 

결론부터 말하면, 비정규직·계약직도 법과 제도 안에서 분명히 보호받을 수 있습니다.
다만 그 권리를 제대로 알지 못하면, 보호 장치가 있음에도 불리한 선택을 하게 되는 경우가 많습니다.

이 글에서는 2025년 기준으로 비정규직·계약직 근로자가 반드시 알아야 할 고용 안정 관련 법적 권리와 정부 지원 제도를 체계적으로 정리해 보겠습니다.

1. 비정규직·계약직의 법적 지위부터 정확히 이해하기

비정규직과 계약직은 같은 개념일까? 개념부터 정확히 이해하는 것이 중요합니다.

비정규직과 계약직은 일상적으로는 같은 의미처럼 쓰이지만, 법적으로는 구분됩니다.

• 기간제 근로자: 근로계약 기간이 정해진 근로자
• 단시간 근로자: 통상 근로자보다 근로시간이 짧은 근로자
• 파견·용역 근로자: 고용주와 실제 근무 사업장이 다른 형태

이들을 포괄해 흔히 “비정규직”이라고 부르지만,
법에서는 각각 다른 기준과 보호 규정을 적용합니다.

중요한 점은 고용 형태가 다르다고 해서 근로자로서의 기본 권리가 사라지지는 않는다는 것입니다.

2. 기간제·단시간 근로자 보호법 핵심 요약

비정규직·계약직의 핵심 보호 장치는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(약칭: 기간제법)」입니다. 이 법은 크게 (1) 사용기간 제한(2년 원칙), (2) 차별적 처우 금지, (3) 계약 만료·갱신 거절의 법리(갱신기대권)라는 3가지 축으로 이해하면 정리가 쉽습니다.

2-1) “2년 원칙”의 의미: 2년 넘게 쓰면 무기계약으로 본다

① 기본 원칙은 “2년까지만 기간제로 사용”

기간제법은 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하지 않는 범위에서 사용하도록 하고, 이를 넘기면 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 것으로 간주합니다. 즉, “회사에서 전환 서류를 안 써줬다” 하더라도 법적으로는 무기계약 전환 효과가 발생할 수 있다는 뜻입니다. 실무에서 중요한 포인트는 2년 초과 사용 자체가 전환의 핵심 트리거가 됩니다.

② “2년”은 어떻게 계산할까? (반복 갱신 포함)

현장에서 가장 많이 혼동하는 부분이 2년 산정 방식입니다.

• 계약서를 6개월 단위로 4번 갱신했다면, 총 계속근로기간이 2년이 됩니다.
• 하루·일주일 단위의 짧은 계약을 반복해도, 실질적으로 계속 일했다면 총합으로 봅니다(단, 계약 단절이 실질적으로 있었는지 여부가 쟁점이 되기도 합니다).

또, “단시간(파트타임)”이라고 해서 2년 규칙이 적용되지 않는 것이 아닙니다. 기간제법은 기간제근로자와 단시간근로자 모두를 보호 대상으로 두고 있으며, 기간제 형태로 2년 초과 사용하면 무기계약 전환이 문제 될 수 있습니다. 고용노동부 상담에서도 “2년 초과 사용 시 무기계약으로 본다”는 취지로 설명합니다.

③ “2년 초과 = 무조건 전환”은 아니고, 예외가 있다

다만 기간제법은 사용기간 제한의 예외도 두고 있습니다. 예외 사유에 해당하면, 2년을 넘겨도 무기계약으로 간주되지 않을 수 있습니다. 예외는 법 조항과 시행령에서 정해져 있으며, 대표적으로 이런 유형이 자주 언급됩니다.

• 사업의 완료 또는 특정 업무의 완결이 필요한 경우(프로젝트성 업무 등)
• 휴직·파견 등 대체인력으로 채용된 경우
• 고령자(관련 법상 고령자)와의 근로계약 등
• 그 밖에 법/시행령이 정한 예외

여기서 주의할 점은, 회사가 “예외다”라고 주장한다고 해서 자동으로 예외가 되는 게 아니며, 업무의 실질(상시·지속 업무인지, 대체인력인지, 프로젝트 종료가 명확한지 등)이 핵심입니다.

2-2) 차별적 처우 금지: “계약직이라서” 불리하면 다 차별일까?

기간제법은 기간제·단시간근로자에 대해 불합리한 차별적 처우를 금지하고, 구제를 위한 노동위원회 시정 절차를 명시하고 있습니다. 

① 차별 판단의 핵심: “비교 대상”과 “합리적 이유”

차별은 감정의 문제가 아니라, 보통 아래 2단계를 통과해야 다툼이 됩니다.

1. 비교 대상이 있는가?

• 같은 사업장(또는 사업) 내에서
• 업무가 같거나 유사한 통상근로자(정규직 등)가 존재하는지

1. 다르게 대우할 합리적인 이유가 있는가?

• 업무의 난이도·책임·성과 기준이 객관적으로 다른지
• 직무급·성과급 구조에서 합리적으로 설명 가능한지

즉, “정규직과 완전히 똑같이”가 아니라, 업무와 책임이 유사한데도 고용형태만으로 불리하면 문제가 될 수 있습니다.

② 차별이 자주 문제 되는 항목(현장 빈발)

실제 분쟁에서 자주 다뤄지는 영역은 다음과 같습니다.

• 기본급·상여금·성과급 산정 방식
• 명절상여/복지포인트/식대·교통비 등 복리후생
• 교육·훈련 기회, 승진·평가 참여 기회
• 휴가·휴직, 근무표 편성의 불이익

특히 “복리후생은 정규직만”처럼 일괄 배제하는 관행이 있는 사업장에서는 자주 쟁점이 됩니다.

③ 차별 시정 신청: 6개월 내 노동위원회에 신청

차별을 당했다면 기간제법은 노동위원회에 시정 신청을 할 수 있다고 규정합니다. 중요한 건 신청 기한으로 차별이 있은 날(계속되는 차별은 종료일)부터 6개월 이내에 신청해야 합니다.

신청할 때는 차별 내용을 구체적으로 적어야 하며(“월급이 적어요”가 아니라 “A수당 지급 기준에서 계약직 제외”처럼), 증빙이 중요합니다.

또한 절차상 조정·중재 등의 흐름이 있고, 안내자료에서는 일정 처리기간(예: 60일 내 조정안/중재결정 제시 등)도 설명하고 있습니다.

>>실무 팁(증빙)

• 급여명세서, 취업규칙/복무규정, 복지제도 안내문
• 정규직·비정규직의 업무분장표, 평가기준표
• 사내 공지(“정규직만 지급”) 캡처/메일
  이런 자료가 있으면 주장 정리와 입증에 도움이 됩니다.

2-3) “계약 만료면 끝”이 아닌 경우: 갱신기대권(재계약 기대권)

기간제·계약직에서 가장 민감한 순간은 계약 만료 통보입니다. 많은 분들이 “기간 끝이니 어쩔 수 없다”고 생각하지만, 경우에 따라 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.

① 갱신기대권이란?

쉽게 말해, 회사의 관행·약속·운영 실태 때문에 근로자가 “재계약될 것”이라고 합리적으로 기대할 수 있는 상태가 형성됐다면, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 유사하게 다툴 수 있다는 법리입니다. 대법원도 갱신기대권이 인정되는 경우, 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 불이익을 준다고 봅니다.

② 갱신기대권이 인정될 가능성이 높아지는 요소

다음 사정이 있을수록 기대권이 인정될 여지가 커집니다.

• 동일 조건으로 여러 차례 반복 갱신돼 왔다
• 계약 갱신이 사실상 “관행”처럼 운영돼 왔다
• 회사가 인사평가, 내부규정, 업무배치 등을 통해 계속 근무를 전제로 관리해 왔다
• 사용자 측에서 “다음에도 함께 하자”는 취지의 안내·발언·문서가 있었다
• 업무가 상시·지속 업무이고 대체 가능성이 낮았다

반대로 사용자가 갱신을 거절할 합리적 이유(객관적 평가 결과, 조직개편·사업종료의 실질, 근무태만의 객관적 자료 등)가 분명하면 부당성이 약해질 수 있습니다.

③ “2년 지나면 자동 종료”라는 주장도 항상 통하지 않는다

기간제법의 2년 제한과 별개로, 갱신기대권이 인정되는 경우에는 “2년이 지났으니 어차피 종료”라는 전제만으로 다툼의 이익을 부정할 수 없다는 취지의 판례·해석도 확인됩니다.

2-4) 정리: 이 파트에서 꼭 기억해야 할 핵심 7가지

1. 기간제는 원칙적으로 2년까지만 사용 가능, 초과 시 무기계약 간주
2. 반복 갱신은 총 계속근로기간 합산이 핵심
3. 단시간(파트타임)이라도 법 보호 대상이며, “계약직+단시간”도 쟁점이 될 수 있음
4. 2년 전환에는 법/시행령 예외가 존재(대체·프로젝트·고령자 등)
5. 차별은 “비교대상 + 합리적 이유”로 판단, 차별 시 노동위원회 시정 신청 가능
6. 차별 시정 신청 기한은 6개월이 핵심
7. 계약 만료라도 갱신기대권이 있으면 합리적 이유 없는 갱신 거절은 다툼 가능

3. 파견·용역 근로자도 보호 대상일까?

파견·용역 근로자는
“나는 파견회사 소속이라 회사에 말해도 소용없다”고 생각하기 쉽습니다.

그러나 실제로는 다음과 같은 보호 장치가 있습니다.

• 불법 파견에 해당할 경우
  → 사용 사업주가 직접 고용 의무를 부담할 수 있음
• 산업안전·보건 책임은 실질 사용자에게 있음
• 근로기준법상 임금·휴게·연차 규정은 동일 적용

특히 업무 지휘·감독을 누가 하고 있는지가 중요한 판단 기준이 됩니다.

4. 2025년 비정규직 고용 안정 관련 정부 지원 제도

① 정규직 전환 지원 정책

정부는 비정규직의 고용 안정을 위해 기업이 비정규직을 정규직으로 전환할 경우 인건비·사회보험료 등을 지원하는 정책을 운영하고 있습니다.

이는 기업 입장에서 “전환 비용 부담”을 줄여주는 역할을 하며, 근로자에게는 고용 안정의 기회를 제공합니다.

② 고용 유지 지원 제도

경기 침체나 경영 악화로 고용이 불안정해질 경우, 정부는 기업이 근로자를 해고하지 않고 유지할 수 있도록
고용 유지 지원금을 통해 간접적으로 지원합니다.

비정규직 근로자도 고용보험 가입 요건을 충족한다면 이 제도의 보호 범위 안에 포함될 수 있습니다.

③ 직무 전환·재취업 연계 지원

비정규직 근로자의 고용 불안정을 완화하기 위해 직무 전환 교육, 직업훈련, 재취업 연계 프로그램도 함께 운영됩니다.

단순히 “일자리를 잃은 후 지원”이 아니라, 불안정 고용 상태에서 벗어나도록 유도하는 구조라는 점이 특징입니다.

5. 비정규직·계약직 근로자가 꼭 챙겨야 할 실무 체크리스트

다음 항목은 실제 분쟁에서 매우 중요하게 작용합니다.

1. 근로계약서 보관 여부
2. 계약 갱신 횟수와 근무 기간 기록
3. 업무 내용·근무 지시를 누가 했는지 정리
4. 정규직과의 업무 유사성 여부
5. 계약 종료 전 회사의 설명·통보 방식

이런 기록은 분쟁 발생 시
본인의 권리를 입증하는 핵심 자료가 됩니다.

6. “계약직이니까 어쩔 수 없다”는 생각이 가장 위험합니다

많은 근로자가
“내가 계약직이라 문제 제기하면 불이익 받을까 봐”
권리를 포기합니다.

하지만 법과 제도는 조용히 참고 버티는 근로자에게 자동으로 작동하지 않습니다.

비정규직·계약직일수록 "내 계약 상태가 어떤 의미인지, 지금 내가 보호 대상인지, 어떤 제도를 활용할 수 있는지"를 아는 것이 고용 안정의 출발점입니다.

7. 결론: 비정규직·계약직도 ‘불안정한 신분’이 아닙니다

2025년 현재, 비정규직·계약직은 보호받지 못하는 노동자가 아니라 법과 제도 안에서 명확한 권리를 가진 근로자입니다.

• 2년 초과 근무 시 무기계약 전환 원칙
• 차별 금지
• 부당한 계약 종료에 대한 구제
• 고용 안정·전환을 위한 정부 지원 제도

이 모든 장치는 이미 마련되어 있습니다.

중요한 것은 “알고 있는 사람만 활용할 수 있다”는 점입니다.

비정규직이라는 이유로 스스로를 낮추기보다, 제도를 이해하고 전략적으로 활용하는 것이 장기적인 고용 안정과 커리어 관리의 핵심입니다.